“Os contratos de trabalho a termo são, ou deveriam ser, na sua génese uma solução temporária, para fazer face a situações excecionais que afetam o normal funcionamento da entidade empregadora.
A regra no nosso direito laboral é a celebração de contrato a tempo indeterminado, o qual consiste num contrato sem uma duração definida ou prevista, sendo por esse motivo também conhecido por contrato sem termo, ou seja, é válido até que haja cessação do mesmo através de qualquer forma que seja prevista por lei.
Assim, as entidades empregadoras, só podem contratar a termo, quer seja certo ou incerto, nas situações previstas pela lei, designadamente no artigo 140.º do Código do Trabalho. Ou seja, só nas situações previstas naquele artigo, e para satisfação dessas necessidades temporárias da empresa, é que podem ser feitos contratos a termo.
Dito isto, a contratação a termo é, na verdade, a exceção à regra.
Para além disso, a renovação do contrato está sujeita à verificação da sua admissibilidade, nos termos previstos para a sua celebração, podendo ser renovado até três vezes, desde que a duração total das renovações não exceda a do período inicial daquele.
No caso concreto, a entidade patronal não pode renovar o contrato por mais um ano. Tendo o contrato sido celebrado pelo período inicial de três meses, apenas poderá ser renovado mais uma vez, por três meses, já que mais do que isso iria exceder o período inicial.
Se por exemplo, o contrato tivesse sido celebrado inicialmente por um ano, já poderia ser renovado por mais um ano, ou duas vezes por seis meses, ou até três vezes por três meses. Em qualquer dos casos, estaria dentro do limite máximo de dois anos para a duração total do contrato a termo, e do máximo das três renovações admitidas por lei.
Caso a entidade empregadora não respeite a legislação laboral e, após o término do segundo período de três meses, renove o contrato pelo período de um ano, o seu contrato de trabalho converte-se num contrato de trabalho sem termo.”
29 Nov 2024
